同志们下午好：
2009年12月24日，学校岗位设置和人员聘用工作全面启动，历时一年有余，至刚才颁发聘书为止，已顺利完成所有工作。现在我代表学校班子作一个总结讲话。
一、聘用工作回顾
这次聘用，总的情况是这样的：管理岗位73人，专业技术岗位496人，工勤岗位18人，分别占学校岗位总量的12%、85%和3%，就是管理岗占12%，专业技术岗占85%，工勤岗占3%。作为学校的主体岗位的教师占总岗位的63%，按照上级文件要求，教师岗不得低于55%，我们完全符合上面的要求。各类别岗位的具体聘用情况是这样的，管理岗位：四级岗位2人，五级岗位4人，六级岗位16人，七级岗位22人，八级岗位18人，九级岗位11人；专业技术岗：二级岗位1人，三级岗位5人，四级岗位22人，五级岗位2人，六级岗位37人，七级岗位91人，八级岗位8人，九级岗91人，十级岗位200人，十一级岗位为38人，十二级岗位4人，十三级岗位1人；工勤技能岗：二级岗位3人，三级岗位10人，四级岗位5人，五级岗位没有，普通工1人。所有学校在册的事业编制人员都按原聘的职务和岗位进入了相应等级的岗位，全部予以聘用。在这次聘用工作中，涉及到专业技术岗位的人员晋级问题，这是2007年工资套改的遗留问题，当时专业技术人员都是套在每个职称的最低等级。这一次就把这个问题顺便解决了。这次我们专业技术人员，差不多是500人，首次聘用，在这次聘用中共晋级186人，其中正高6人晋级，副高39人晋级，中级99人晋级，初级42人晋级，晋级人数占专业技术人员的37.2%，这就是我们整体的一个聘用情况。聘用文件已经发下来了。这一次所有的岗位的聘用就是兑现工资待遇的这样一个聘用，所以同时拥有管理职务和技术职称的同志都是根据本人选择其中的一个岗位予以聘用。所以这些同志在聘用文件中只出现一次，但是这个不意味聘任为专业技术岗位的管理职务就没有了，这个还是存在的，有学校党政任命文件来体现。
这次岗位设置和人员聘用工作政策性强，灵感度高，时间紧，任务重。我们学校能够按时平稳的完成这次任务，没有出现大的意见和不稳定的情况，总体教职工是满意的，上级是满意的。我们是按期完成的六所高校之一，而且整个是做的比较好的。
之所以做到这一点，总结起来有以下这样三点：
第一点是加强领导，精心组织。在这个工作中，我们是学校主要领导挂帅，组织了一个精干的工作领导小组和办公室，整个工作组织的是有条有序，首先是周密设计了一个方案，明确了四个工作阶段：动员、调研、制定方案、实施验收。而且每个阶段的工作方式和时间的要求都说的很清楚，2009年12月24号，我做的动员讲话，然后2010年全年我们就做这个工作，2月—5月我们是学习文件，组织调研，掌握学校的基本情况。分析我们在这个工作中可能遇到的问题，学习和借鉴兄弟院校的经验和做法，研究解决方法，起草岗位设置方案，到了7月我们就上报学校岗位设置方案，11月11号，人事厅核对了我校的岗位设置方案。接着，我们在12月初就完成了岗位设置的实施方案，因为这个起草工作最主要是实施方案。经过广泛征求意见，最后经过学校校长办公会通过这个实施方案，然后严格的按照岗位设置实施方案进行全员聘用，到了今年的3月初，我们就全部完成了上报材料，只是由于大部分高校没能按时完成，所以拖到现在才核准。10月18号，人事厅核准，教育厅转发给我们就是10月底了。
第二点是广泛发动，重点推进。在工作中，学校班子确立了这样的工作准则：一定要广泛听取教职工的意见。所以我们不仅有书面征求意见，同时还开了很多次的座谈会，工作小组也做了认真的审议。大家知道，我们开了很多的座谈会，通过校长办公会，党委会，教代会予以审议，这是涉及到全校教职工的切身利益，我们必须广泛地深入的征求意见，听取意见，这样才能得到教职工的理解和支持，这项工作才能平稳的推进，所以，这项工作一直在反复的征求意见，尤其是两个重点的环节：一个是岗位的设置，一个是岗位的标准。在这两个问题上，我们召开了特别多征求意见会，我们工作小组也反反复复进行了讨论。比如说岗位的设置：岗位的名称、岗位的职责、各岗位的比例、岗位的性质这一系列重要的问题，不仅是这一次工作所必须，也是学校人事工作的一项基础工作，工作量也很大。因此，我们就做了大量的工作，最终把这项工作做下来。还有就是岗位标准：因为岗位标准，尤其是专业技术的岗位标准，涉及到晋级问题，非常的敏感。我们必须结合学校的实际，也要考虑现实的需求和长远的发展。所以这些问题我们都做了非常认真的思考，我们这项工作做得还是比较到位的。总之，岗位标准问题经过广泛的讨论，后来是通过学术委员会的审议。在这次聘用工作中，我们根据不同的情况都设置了不同的征求意见和审批的程序：有些是经过办公会，有些是经过党委会，有些是经过学术委员会等等。
第三点是执行政策，平稳过渡。这次聘用工作政策性很强，我们必须在政策方面要把握好，我们第一是争取政策，这一次的岗位内部比例，尤其是专业技术的高级的比例，这个是上面的文件规定死的。但是就我们学校而言，一开始我们就发现很严重的问题，因为我们学校是按照本科的标准来配置专业教师的，但是如果按照我们学校套文件的话，只是普通的高职高专，这样的话，我们学校就在高级职称方面，尤其是在正高方面这个比例就太低，甚至不能满足现有的要求，当然聘用都可以聘，但是只能是最低等级，这为学校下一步的发展和新上任的教师就带来很大的障碍。为解决这个问题，学校的人事处反复跟教育厅和人事厅的有关部门和领导进行沟通，最后，教育厅把我们按本科院校报到人事厅，人事厅就把我们按照国家示范高职的标准，一下子把我们的正高比例由5%上升到9%，我们正高差不多增加了一倍，这样使得学校这些问题就不存在了，为学校的后续发展打下坚固的基础，5年内高级职称都不会因为没有指标而不能被聘用。第二点是用足政策，在三个类别的人员的比例的确定上，上级文件规定的比较原则：规定管理人员不超过20%，专业技术人员要大于70%，工勤人员随着社会化是逐步没有的，文件就是这样规定的。我们应该怎样将这个政策用足呢？我们学校怎样制定一个比例才是最适合我们学校的实际情况呢？高校最大的一个矛盾在哪里呢？就是称为“管理人员天花板效应”。所谓“管理人员天花板效应”就是做管理的中层领导，哪怕是本科院校最多只是个正处，我们专科更惨，只是个副处，这个级别的待遇是很低的。专业技术人员，能够达到教授，四级教授的待遇相当于副厅，所以这是整个高校面临的一个非常实际的问题，管理人员的积极性受到压抑。那么，深圳大学这次改革，经过了深圳市政府的批准，他们的处长按正厅的待遇，副处长按副厅的待遇，一下子就把矛盾解决了。但我们没有这个权利，那我们怎么办呢？考虑到这么一个情况，我们应该加大专业技术人员的比例，这样就使得有大量的专业技术的高级岗位空出来供我们聘用管理人员，通过专业技术岗来提高待遇。所以，我们报的方案是专业技术人员是80%，再加上我们争取到的高级职称比例，使得我们的高职职称名额非常的宽松。大家注意到了，我们发六级聘书的没几个人，六级聘书就是我们的处长级啊！很多处长都选择了专业技术职称，但是我们有足够的职称指标，不影响一线的专业技术人员的职称聘任，所以这就叫做用足政策，根据上面的要求，根据学校的情况，我们把政策用足。第三点是把握政策，因为这一点也非常重要，这也是平稳过渡的重要的方面。那么，第一个我们是紧紧的把握了文件中的“按现聘职务或岗位进入相应的职能岗位”。我们是紧紧的抓住这句话，那就是说，现有的，只要是有合法的程序所取得的职务、职称、岗位，我们都认。所以这一次，我们都按照这个标准，所有的人，我们都按照现聘的岗位和职务录用了。当然，我们也规范了有个别不规范的地方，不规范的地方我们还是改正了。通过这一次，所有人的工资都是合理合法的。以前还存在的种种的遗留问题，这一次也全部规范了。应该是绝大多数的人的利益得到保障，这个政策我们认为是把握的很准的，把握的很好的。再一个就是前面说的晋级条件，这个政策也非常重要。实际上，大家想，如果在条件方面有私心，在这里面理不清或者是纠结，就必然久拖不决，浪费大量时间。比如二级教授的问题，任职条件是省里的文件中定的，审批也在省里，我们学校在二级教授的条件方面没有任何多余的规定，由本人申请，校学术委员会推荐，教育厅审议通过，人事厅核准，整个过程非常顺利。从三级教授以下，条件就是学校来定的，那这也是个非常复杂的问题，那也会涉及到很多矛盾与问题，那就要看学校怎么把握这个尺度。那么，这个就学校来说，一个是根据自己的情况，另外一个是我们要准确把握文件的精神，要强调学术声誉和学术影响。这一点，我们也经过了反复的讨论和征求意见，这也是文件规定的。这样我们就避免了很多歧义。比如说：我们的条件中，非学术的声誉和非学术影响的那些奖励一律不算。这个一算上去很复杂了。省里规定的二级教授条件就是根据学术声誉和学术影响的十六条做二级教授，所以我们也按照省里的文件降低一个档次制定三级教授的标准。对于这一点，我们学校做的很好，没有过多的纠纷，也没有因为这些事情而伤感情。否则，这样的事情会不停的纠缠下去。我们根据二级的指标，一起讨论三级的晋级条件，都觉得有道理的很快就过了，当然我们也是反复进行讨论征求意见的。所以，对于政策的把握是很重要的。如果人一有私心，就会耽误整项工作的进展，反反复复的，一年也完成不了工作。总的来说，我们学校在执行政策方面做的比较好，在校领导的重视，人事部门及相关职能部门的认真策划和操作，全体教职工的大力支持下，我校岗位设置和人员聘用工作终于顺利完成。
二、下步的工作设想
现在岗位设置和人员聘用工作结束了，但是实际上应该说我们后面还有很多工作要做。我想后面有这么几项工作要做：
一、专业技术的晋级条件方面需要微调一下。这主要表现在副教授和讲师的内部结构不是太理想，或者换句话说，也可能是我们的晋级条件偏严一点，所以在副教授和讲师这个层次里面，大量的挤在最低层。这个问题我们可能需要研究，当时制订这个标准的时候，因为有一个占主导的想法。就是讲师和副教授水平高的话，也就几年，讲师就升到副教授，副教授就可以升到教授。所以在这两个档次的晋级条件是以资历为主，但我们学校实事求是的说大量的人，资历确实还不深，也就是这几年我们的副教授的人数突飞猛进，这几年上了一大批。所以，以资历为主的晋级条件使得我们大量副教授都挤在最低的一个档次。我们可以考虑一下微调这个条件。
二、以岗位设置和人员聘用工作为抓手，加强学校的三支队伍的建设。一个是教师队伍建设。要以教书育人、为人师表为基本准则，建设一支业务精湛，师德高尚，充满活力的教师队伍。第二支是教学辅助人员队伍建设，这个是以专业知识与服务技能兼备为基本要求，构建一支业务知识扎实，服务技能过硬的专业教学队伍。三是管理人员队伍，要确立管理向服务转变，打造一支政治上坚定，业务素质高，管理能力强的职业化的管理队伍。这是上面的要求，也是发展的必要，这条路总是要走的。但是刚在这里讲过天花板效应使得这条职业化的路非常艰难。
三、加强聘后管理，完成制度建设。学校已经制定了教师考核的暂行办法，制定了聘用管理的暂行办法。现在正在制定管理人员考核方法。要加强聘后管理。
为了进一步规范这项工作，我想在这里，结合首次聘用，强调五个方面的问题。
第一，按照我们首次聘用，先入轨后规范。也就是说，我们刚刚进行的聘用入轨还不够规范。因为是首次聘用，我们全部按现聘职务和岗位，进入了相应等级的岗位。所以说后面要规范了，后面的聘用就要明确，当职务职称资格与所从事的岗位不一致的时候，我们要求受聘人员应该在聘期内取得与所聘岗位相对应的任职条件，否则下一期就不再聘用了。这个之前讲过，我在这里再强调一次。因为在座都是按岗聘用，你在这个岗位里就应该有相应的任职资格。
第二，要严格考核制度。教师的考核方法也下来了。这是一系列的，管理人员的考核办法也要出台。我们要进行聘期考核，年度考核。这个考核结果将成为续聘、解聘、调整岗位以及进行奖惩的依据，当岗位调整后，相应职级及待遇也随之调整，也就是说从今天起我们算是走向全员聘用了。
第三，当岗位紧缺时，尤其是专业技术人员，各职称内部级别都定了比例的。管理岗稍微好控制一点，我们就在这个比例内来提拔就行了。那专业技术职称是评聘分开的，当没有了指标就不好聘。所以当聘用指标有限的时候，那么具备资格的人可能就要排队了。所以我们就是按三个系列排队。按教师、研究和教辅系列，按一定的比例进行聘用。原则上是按照具备聘用资格年限的顺序排队。当然，要是有特殊贡献的人才以及专业急需的人员，就需要进行优先聘用。
第四，按照上面的要求，要逐步建设职业化的管理队伍。管理队伍职业化是高校人事制度改革的趋势。刚刚也说了由于天花板效应制约了管理人员的职业发展。那么学校充分地考虑到了这个现实，所以我们的聘后管理暂行方法中规定了技术人员应工作需要，转入管理工作岗位时，当专业技术岗位有空缺时，可以聘用专业技术职称，也就是相当于多了条出路。但有一个要求，副高以上的一般指的是中层管理人员。这个道理想必大家也理解。你这样有副高职称，那也应该从事专业技术，那你要做管理，也至少做个中层干部，这样才能发挥你的作用。当然，专业性比较强的管理岗位，我们副高专业技术职称可以放宽到科长这个岗位。我们后面的聘用管理中，也要给我们的管理人员留下这么一个空间，但这个空间非常明确，是一定岗位有空缺的时候才能聘。这个大家可以理解。你想想如果说我们专业从事专业技术工作的人员都聘不上专业技术职称，我们拿这个指标来聘管理人员，这恐怕说不过去，教师那边恐怕就通不过了。当然有空缺的专业技术岗指标的时候，大家可以理解，这样也有利于保持我们的管理队伍的稳定。
第五，要规范岗位的进入条件。新进入管理的人员原则上要具有普教本科及以上的学历，或硕士，或具有中等以上专业技术人员。新进入教师专业岗位的人员，原则上需要有硕士研究生及以上的学历。那么紧缺的专业或实操性的专业可以放宽到普教本科及以上学历或硕士学位。那么其他教学辅助专业技术人员，我们要求有普教专业以上的学历或本科学历。
聘用工作完成之后，我们作为聘后的有一项工作就是实施绩效工资。怎样做改革，我们把思路理一下。2007年，国家实施工资制度改革，在事业单位实行事业单位工资制，专业技术人员有专业技术的一套工资体系，管理人员实行职员制。那么2007年的改革事业单位的工资是两大块，一块是我们的基本工资。基本工资是又分两块，一块是岗位工资，一块是薪级工资。所谓薪级工资就是跟资历相关的。那么基本工资这一块2007年就完成了，但没有完全完成，留了个尾巴，那么基本工资留了什么尾巴呢？就是专业技术人员当时全部是按照职称的最低级来兑现的。所以基本工资的改革在2007还没有完、但是大多数已经改革完了。还有一块叫绩效工资。我们事业单位，就是连基本工资都没做完，就是专业技术人员的没做完。在去年一年是做岗位设置与人员聘用这项工作，从工资的角度看有两个作用，一是把基本工资改革到位。也就是专业技术人员就不再都是最低等级了，而是根据你的情况晋级，晋级的同志要兑现工资指的都是基本工资。那么这就算是把我们事业单位的基本工资改革才全部到位。第二个作用是为实施绩效工资打下基础，绩效工资首先就是跟岗位对应。绩效工资的实施马上开始，省里的文件已经发了，学校也转发了。在今天，省里的核查第二工作组已经来学校核查了，就是把学校从2008到2010年的所有发的津贴补贴全部核查。来查你是否合理，有没有依据。核查完后，按规定，年底就要实施。
今天的总结大会标志着我们学校已经实现了全员聘用。随着发展，我们将逐步规范全员聘用。这要求我们全体教职工要转变观念，按照全员聘用的基本的要求，叫做竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变。我希望通过改革，真正地做到，人人都能敬业敬岗，真正做到多劳多得，优质优酬。那么人事制度的改革，我们已经取得阶段性的成果，后面还有很多任务。这都是与我们全体教职工的息息相关的事情。让我们共同努力，为深化学校的人事改革，实现人事管理的科学化、规范化、制度化，全面提升学校人事管理水平而努力。
我的讲话完毕，谢谢大家。
